員工崗前業務培訓方案
為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預先制定好方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢?下面小編帶來員工崗前業務培訓方案，希望大家喜歡。
員工崗前業務培訓方案1
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。
因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估—設計—實施—評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務;
2、組織結構圖;
3、組織所在行業概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放;
7、職位或工作說明書和具體工作規范;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務信息;
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);
15、著裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓;
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
③分派具挑戰性的首次任務;
④進行及時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);
⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作;
2、信息超載(在短時間內給新員工提供過多信息);
3、不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過分地推銷組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息;
②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究;
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。接著的培訓按計劃進行。
員工崗前業務培訓方案2
一、到職前培訓 (部門經理負責)
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 (每天早會時)。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
二、部門崗位培訓 (部門經理負責)
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：(人力資源部負責——不定期)
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
四、新入職員工事項指導標準
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1)陌生的臉孔環繞著他;
2)對新工作是否有能力做好而感到不安;
3)對于新工作的意外事件感到膽怯;
4)不熟悉的人、事、物，使他分心;
5)對新工作有力不從心的感覺;
6)不熟悉公司規章制度;
7)他不知道所遇的上司屬哪一類型;
8)害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1)給薪方法;
2)升遷政策;
3)安全法規;
4)員工福利;
5)人事制度;
6)員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1)配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
(1) 工作中可能發生的意外事件;
(2) 各種事件的處理原則與步驟;
(3) 仔細介紹安全常識;
(4) 經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2)有效的安全培訓可達到以下目標：
(1) 新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證;
(2) 建立善意與合作的基礎;
(3) 可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件;
(4) 人員可免于時間損失，而增加其工作能力;
(5) 對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題;
(1) 何時發放薪金;
(2) 上、下班時間。
員工崗前業務培訓方案3
培訓目的
1、新人完成從學校到公司的身份及心理轉變，加強了解溝通，培養團隊精神
2、培養積極的心態和良好的心理素質，達到認同團隊、融入團隊的目的
3、培養主動溝通、主動配合的工作方式;完善人格，磨煉個人意志，培養毅力、勇氣、責任心、榮譽感、
行程安排
08：00—09：00出發到基地
09：00—10：30開營儀式，破冰、團隊建設
10：30—12：00拓展項目：大腳八，創造融入團隊的感覺
12：00—13：30午餐休息時間
13：30—14：30拓展項目：風雨人生路，信任與寫作
14：30—15：30拓展項目：挑戰360，團隊協作
15：30—17：00拓展項目：畢業墻，共創高效團隊
17：00—17：30活動總結，大團隊的意識
17：30—18：30返程
項目介紹
1，觀念導入—破冰游戲
項目介紹：
任何活動都有個循序漸進的過程，通過大風吹、松鼠與大樹、水的反應等肢體接觸、反應力小游戲，調動隊員的思考、情緒、
項目效果：
為整個培訓鋪墊，加強學員對課程的認同和課程的參與積極性;
加強學員對團隊的凝聚力與歸宿感;
營造良好的團隊氛圍、打破彼此隔膜，男女間的尷尬氛圍、
2、分組
項目介紹：
隨機分組、選出隊長、隊名、隊號、隊歌、隊呼及各組展示、
項目效果：
用特殊的形式相互了解，團隊成員“融冰”，初步形成熱烈的團隊氛圍，為接下來的訓練做好心理準備、
3、大腳八
項目介紹：
每組所有的隊員站到兩條木板上，提起所有的繩子，由起點出發到達終點為一輪、活動分為有聲和無聲兩個階段，小組之間互為競爭對手、
項目目標：
群體決策的方法及意義，有限理性代替最優方案
大膽嘗試，勇于付出
挑戰未知領域，培養創新意識
認識統一指揮的意義與重要作用
全組隊員步調一致，相互協作，有效溝通，順利完成此任務，達到合作的最高境界
教官引導：
活動中有哪些因素導致了你們的成功(失敗)
項目的關鍵在哪里，相比較，剛才表現得如何
從技術操作的層面來講，我們有哪些可以改進的地方
活動中哪個階段消耗時間最長，原因是什么
為什么統一的指揮在這個活動非常重要
為什么團隊定立的規則不能得到執行
這些體會對于我們日常的團隊管理、工作有哪些啟示
4、挑戰360
項目介紹：
團隊拓展的壓軸項目、隊員在教官指引下規則站位圍圈后坐下，且有序向前走轉圈，增強整天拓展訓練效果，培養團隊協調、合作的精神、
項目效果：
經過團隊活動的培訓，參訓團隊已經反復演練應對難題的方法和能力，在團隊內部已經出現了智者出謀劃策、領導者果斷決策、執行者堅決服從等一系列運行機制、通過活動后的總結，能將團隊的氣氛推向高潮，使同舟共濟的團隊精神得到了最好的升華、
5、畢業墻
項目介紹：
參訓隊員，運用搭人梯、吊拉等方式，使所有隊員翻越墻高約4米的墻壁、
項目效果：
參與策劃、合理的人力資源和物質資源的分工、
自我管理與定位、有甘為人梯勇于犧牲精神的精神、
團隊的協作與激勵、
員工崗前業務培訓方案4
一、培訓目的
1、讓新進人員了解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度;
2、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及崗位應具備的基本素質。
二、適用范圍
適用于所有新進員工。
三、培訓周期
試用期內，原則上是3個月。
四、培訓內容
1、新員工崗前培訓：企業的歷史、愿景、現狀、經營理念、組織結構、相關制度及職業道德。(行政人事部)
2、部門內部工作指導：介紹部門結構、部門職責、基本專業知識技能、工作程序與方法等。(用人部門及市場部)
3、部門間交叉培訓：該部門人員介紹，部門主要職責、該部門與任職部門聯系事項、未來部門之間工作配合要求等。(實習)
五、培訓方式
新員工公司整體培訓：采用講師講授方式，針對所有新員工，人數多、崗位相對集中時，集中在會議室進行;人數少，崗位相對分散，培訓人員確定好時間去到相關部門進行培訓;
晨光產品知識大課堂：采用講師講授方式，針對所有新員工，采用集中培訓，由行政人事部報新員工名單到市場部，由市場確定培訓時間，原則上在新員工入職1-2周內進行，到職2周后進行產品考試檢測，合格者將進入到下一個環節學習崗位具備基礎知識;考試不合格者有3天時間進行補習，3天后參加二次考試，如果再次不合格者，部門經理找新員工談話，了解其原因，調整其心態。
基礎知識培訓：針對業務、店面崗位、訂單、財務崗位采用角色扮演法。把新進員工放到實習部門，關注員工陳列、接待這兩項，并了解店面的進銷運營方式。
業務知識培訓：主要針對新入職的業務人員，采用角色扮演法。部門經理制定負責人帶新員工了解現階段市場狀況，開發、維護市場。
實際操作階段：部門經理分配工作，完成其工作任務。
員工崗前業務培訓方案5
一、培訓目標
1、通過公司的培訓課程讓新入職的員工了解公司的規章制度，企業文化，考核指標。
2、為了讓新員工盡快的適應工作環境，了解工作流程，及服務意識。盡快學習到相關的專業知識。
二、培訓對象
所有新招聘進公司的職員
三、培訓時間
培訓期為二周，包括5天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
人力部指派專業培訓人員為新員工培訓教程。
可以找店面經理、店長助理、等在某方面具備專長和特殊技能的老員工做專業技能培訓。
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
培訓期間，如果受培訓新員工打分不及格或最后考核不合格，公司將與新員工解除短期臨時合同。
考核通過的職員由人力部門分配到相應的崗位，公司與其簽訂正式的用工合同。