培訓(xùn)方案在新人入職之中起著重要的作用，發(fā)揮其特有的影響力。下面小編為大家收集整理了“崗前培訓(xùn)方案”，歡迎閱讀與借鑒!

崗前培訓(xùn)方案1

對待新員工既要調(diào)動新員工情緒，又要讓新員工更快地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，定然要制定新員工培訓(xùn)方案，而新員工的培訓(xùn)對于公司的管理更是重要，有了新員工培訓(xùn)方案，可以在事前就考慮清楚并準(zhǔn)備好對于新員工培訓(xùn)要點，針對新員工的特點，進行有效的按步就班，對于人力資源更好的利用，起到一個指引規(guī)范的作用。因此，新員工培訓(xùn)方案無疑被寄予了更多的厚望。

新員工培訓(xùn)方案主要包括了咨詢公司、信息公司、五星級酒店、策劃公司、房地產(chǎn)公司、塑業(yè)公司等不同行業(yè)不同公司的新員工培訓(xùn)方案，為企業(yè)制定新員工的培訓(xùn)方案提供參考。

一、培訓(xùn)目的

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì).

二、培訓(xùn)程序

1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核.(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表確認(rèn)為證，職校負(fù)責(zé)抽查.

三、培訓(xùn)內(nèi)容

1、中心(公司)崗前培訓(xùn) ——中心準(zhǔn)備培訓(xùn)材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準(zhǔn)備手冊或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師;解答新員工提出的問題.

餐飲員工培訓(xùn)方案

餐廳服務(wù)員培訓(xùn)資料主要是針對服務(wù)員服務(wù)態(tài)度、服務(wù)知識、服務(wù)能力、服務(wù)身體素質(zhì)要求等四個方面來進行培訓(xùn)的。該份餐廳服務(wù)員培訓(xùn)資料適用于新進員工服務(wù)也適用于老員工的培訓(xùn)，但針對不同的餐廳服務(wù)員還需要進行相對的增加 和刪減一些培訓(xùn)內(nèi)容。

一、服務(wù)態(tài)度

服務(wù)態(tài)度是指餐廳服務(wù)員在對客服務(wù)過程中體現(xiàn)出來的主觀意向和心理狀態(tài)，其好壞直接影響到賓客的心理感受。服務(wù)態(tài)度取決于員工的主動性、創(chuàng)造性、積極性、責(zé)任感和素質(zhì)的高低。其具體要求是：

1.主動

餐廳服務(wù)員應(yīng)牢固樹立“賓客至上、服務(wù)第一”的專業(yè)意識，在服務(wù)工作中應(yīng)時時處處為賓客著想，表現(xiàn)出一種主動、積極的情緒，凡是賓客需要，不分份內(nèi)、份外，發(fā)現(xiàn)后即應(yīng)主動、及時地予以解決，做到眼勤、口勤、手勤、腳勤、心勤，把服務(wù)工作做在賓客開口之前。

2.熱情

餐廳服務(wù)員在服務(wù)工作中應(yīng)熱愛本職工作，熱愛自己的服務(wù)對象，象對待親友一樣為賓客服務(wù)，做到面帶微笑、端莊穩(wěn)重、語言親切、精神飽滿、誠懇待人，具有助人為樂的精神，處處熱情待客。

3.耐心

餐廳服務(wù)員在為各種不同類型的賓客服務(wù)時，應(yīng)有耐性，不急噪、不厭煩，態(tài)度和藹。服務(wù)人員應(yīng)善于揣摩賓客的消費心理，對于他們提出的所有問題，都應(yīng)耐心解答，百問不厭;并能虛心聽取賓客的意見和建議，對事情不推諉，火鍋加盟。與賓客發(fā)生矛盾時，應(yīng)尊重賓客，并有較強的自律能力，做到心平氣和、耐心說服。

4.周到

餐廳服務(wù)員應(yīng)將服務(wù)工作做得細(xì)致入微、面面俱到、周密妥帖。在服務(wù)前，服務(wù)人員應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備工作，對服務(wù)工作做出細(xì)致、周到的計劃;在服務(wù)時，應(yīng)仔細(xì)觀察，及時發(fā)現(xiàn)并滿足賓客的需求;在服務(wù)結(jié)束時，應(yīng)認(rèn)真征求賓客的意見或建議，并及時反饋，以將服務(wù)工作做得更好。

二、服務(wù)知識

餐廳服務(wù)員應(yīng)具有較廣的知識面，具體內(nèi)容有：

1.基礎(chǔ)知識

主要有員工守則、服務(wù)意識、禮貌禮節(jié)、職業(yè)道德、外事紀(jì)律、飯店安全與衛(wèi)生、服務(wù)心理學(xué)、外語知識等。

2.專業(yè)知識

主要有崗位職責(zé)、工作程序、運轉(zhuǎn)表單、管理制度、設(shè)施設(shè)備的使用與保養(yǎng)、飯店的服務(wù)項目及營業(yè)時間、溝通技巧等。

3.相關(guān)知識

主要有宗教知識、哲學(xué)、美學(xué)、文學(xué)、藝術(shù)、法律各國的歷史地理、習(xí)俗和禮儀、民俗與宗教知識、本地及周邊地區(qū)的旅游景點及交通等。

三、服務(wù)能力

1.語言能力

語言是人與人溝通、交流的工具。餐廳的優(yōu)質(zhì)服務(wù)需要運用語言來表達(dá)。因此，餐廳服務(wù)員應(yīng)具有較好的語言能力。對餐廳服務(wù)人員的語言要求為：“語言要文明、禮貌、簡明、清晰;提倡講普通話;對客人提出的問題無法解答時，應(yīng)予以耐心解釋，不推諉和應(yīng)付”。此外，服務(wù)人員還應(yīng)掌握一定的外語。

2.應(yīng)變能力

由于餐廳服務(wù)工作大都由員工通過手工勞動完成，而且賓客的需求多變，所以，在服務(wù)過程中難免會出現(xiàn)一些突發(fā)事件，如賓客投訴、員工操作不當(dāng)、賓客醉酒鬧事、停電等，麥勒菲，告訴您開品牌折扣店成功的秘訣，這就要求餐廳服務(wù)人員必須具有靈活的應(yīng)變能力，遇事冷靜，及時應(yīng)變，妥善處理，充分體現(xiàn)飯店“賓客至上”的服務(wù)宗旨，盡量滿足賓客的需求。

3.推銷能力

餐飲產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售及賓客消費幾乎是同步進行的，且具有無形性的特點，所以要求餐廳服務(wù)人員必須根據(jù)客人的愛好、習(xí)慣及消費能力靈活推銷，以盡力提高賓客的消費水平，從而提高餐飲部的經(jīng)濟效益。

4.技術(shù)能力

餐飲服務(wù)既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。技術(shù)能力是指餐廳服務(wù)人員在提供服務(wù)時顯現(xiàn)的技巧和能力，它不僅能提高工作效率，保證餐廳服務(wù)的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，更可給賓客帶來賞心悅目的感受。因此，要想做好餐廳服務(wù)工作，就必須掌握嫻熟的服務(wù)技能，并靈活、自如地加以運用。

5.觀察能力

餐廳服務(wù)質(zhì)量的好壞取決于賓客在享受服務(wù)后的生理、心理感受，也即賓客需求的滿足程度。這就要求服務(wù)人員在對客服務(wù)時應(yīng)具備敏銳的觀察能力，隨時關(guān)注賓客的需求并給予及時滿足。

6.記憶能力

餐廳服務(wù)員通過觀察了解到的有關(guān)賓客需求的信息，除了應(yīng)及時給予滿足之外，藝術(shù)涂料招商，還應(yīng)加以記憶，當(dāng)賓客下次光臨時，服務(wù)人員即可提供有針對性的個性化服務(wù)，這無疑會提高賓客的滿意程度。

7.自律能力

自律能力是指餐廳服務(wù)員在工作過程中的自我控制能力。服務(wù)員應(yīng)遵守飯店的員工守則等管理制度，明確知道在何時、何地能夠做什么，不能夠做什么。

8.服從與協(xié)作能力

服從是下屬對上級的應(yīng)盡責(zé)任。餐廳服務(wù)人員應(yīng)具有以服從上司命令為天職的組織紀(jì)律觀念，對直接上司的指令應(yīng)無條件服從并切實執(zhí)行，淘姿名品女裝折扣店。與此同時，服務(wù)人員還必須服從客人，對客人提出的要求應(yīng)給予滿足，但應(yīng)服從有度，即滿足客人符合傳統(tǒng)道德觀念和社會主義精神文明的合理需求。

四、身體素質(zhì)

1.身體健康

餐廳服務(wù)員必須身體健康，定期體檢，取得衛(wèi)生防疫部門核發(fā)的健康證，手機加香，如患有不適宜從事餐廳服務(wù)工作的疾病，汽車裝飾加盟，應(yīng)調(diào)離崗位，冰淇淋加盟。

2.體格健壯

餐飲服務(wù)工作的勞動強度較大，餐廳服務(wù)員的站立、行走及餐廳服務(wù)等必須具有一定的腿力、臂力和腰力等，因此，餐廳服務(wù)員必須要有健壯的體格才能勝任工作。

此外，餐廳服務(wù)工作需要團隊精神，餐廳服務(wù)質(zhì)量的提高需要全體員工的參與和投入，美容產(chǎn)品加盟。在餐廳服務(wù)工作中，要求服務(wù)人員在做好本職工作的同時，應(yīng)與其他員工密切配合，尊重他人，共同努力，盡力滿足賓客需求。

最后對該份的運用進行一下提醒吧，該份資料雖說可以拿來即用，但必須根據(jù)自身餐廳的具體情況來進行增加或減少一些相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，比如餐廳的管理制度、考核管理制度、員工工作手冊等對餐廳服務(wù)員進行培訓(xùn)。

資料前面三項都是可以通過自身不斷的努力進行提高的，第四項可能會因為個人身體狀況不同而有所不同，自身根據(jù)自身體質(zhì)來進行鍛煉加強體質(zhì)也是可以的。

崗前培訓(xùn)方案2

一、金淼內(nèi)衣服飾有限公司銷售新員工培訓(xùn)

小組會議討論重點:

1、 新員工培訓(xùn)需求調(diào)查表的制作;

2、 確定培訓(xùn)內(nèi)容。

培訓(xùn)目的

1、使員工盡快的了解公司的基本狀況;

2、使員工熟悉工作內(nèi)容和工作重心;

3、使員工在以后的工作中更好的提高工作效率。

二、設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容,以此做成員工培訓(xùn)需求調(diào)查表

(一)公共教育:

1.企業(yè)的規(guī)章制度

2.企業(yè)文化

3.社交禮儀，人際溝通

4.服務(wù)方式和技巧訓(xùn)練

5.服務(wù)用語訓(xùn)練

(二)質(zhì)量認(rèn)證:

1.內(nèi)衣材質(zhì)分析

2.縫合質(zhì)量分析

3.內(nèi)衣PH值分析

(三)業(yè)務(wù)知識:

1.內(nèi)衣行業(yè)動態(tài)

2.行業(yè)內(nèi)新服飾推廣

3.顧客糾紛的處理方式和技巧

4售后服務(wù)

(四)對員工提出的特別培訓(xùn)需求進行單獨培訓(xùn)

三、擬定培訓(xùn)方案

根據(jù)員工填寫的培訓(xùn)需求表,確定培訓(xùn)內(nèi)容: 根據(jù)員工填寫的點查表,培訓(xùn)內(nèi)容定為:

公共教育

1、企業(yè)的規(guī)章制度 課堂授課

2、企業(yè)文化 課堂授課

3、服務(wù)技巧和訓(xùn)練 課堂授課 在實踐中演示

質(zhì)量認(rèn)證

1、內(nèi)衣材質(zhì)分析 課堂授課 在實踐中演示

2、內(nèi)衣PH值分析 課堂授課 在實踐中演示

業(yè)務(wù)知識

1、內(nèi)衣行業(yè)動態(tài) 課堂授課

2、銷售方面知識 課堂授課

3、顧客糾紛的處理方式和技巧 課堂授課 在實踐中演示

4、售后服務(wù) 課堂授課 在實踐中演示

根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的不同層次,培訓(xùn)方案擬定為中期培訓(xùn)方案

四、召開員工動員大會

目的：更好的開展培訓(xùn)活動

五、實施培訓(xùn)活動

(一)、培訓(xùn)的范疇為內(nèi)部培訓(xùn),培訓(xùn)地點為公司內(nèi);

(二)、人力資源部在組織培訓(xùn)時,首先要向各部門經(jīng)理發(fā)出培訓(xùn)通知,部門經(jīng)理根據(jù)內(nèi)容安排相關(guān)人員參加;

(三)、人力資源部的專職人員具體負(fù)責(zé)各類出國留學(xué)網(wǎng)培訓(xùn)的申請`確認(rèn)授課人聯(lián)系與安排`課堂布置與工具、閱讀材料，通知和評估，培訓(xùn)期間各項后勤支持和培訓(xùn)合同簽訂等工作;

(四)、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定教師配置;

(五)、根據(jù)培訓(xùn)要求，將培訓(xùn)確定為為期一周的中期培訓(xùn)。

六、費用預(yù)算

根據(jù)培訓(xùn)計劃預(yù)算培訓(xùn)支出 課件費、講師費、資料費等。

七、總結(jié)評估

(一)參與者評估

1培訓(xùn)內(nèi)容`培訓(xùn)者的傳授能力`培訓(xùn)方法`學(xué)習(xí)環(huán)境

2難以得到知識受訓(xùn)者是否已經(jīng)學(xué)會應(yīng)掌握的知識和技能

(二)評估培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況

1確定評估標(biāo)準(zhǔn)

2確定評估方法

3確定評估時間

(三)評估培訓(xùn)效果

1培訓(xùn)前后評估

2培訓(xùn)前后對照評估

通過培訓(xùn)評估結(jié)果了解受訓(xùn)者是否已經(jīng)學(xué)會應(yīng)掌握的知識和技能; 在以后的工作中彌補不足;

員工自己進行培訓(xùn)前后的比較，找出優(yōu)缺點，更好的投入到以后的工作和學(xué)習(xí)當(dāng)中。

崗前培訓(xùn)方案3

新員工能在一個企業(yè)長期工作，關(guān)鍵是要解決兩個問題：保障基本生存和個人持續(xù)發(fā)展，在保障基本生存方面，很多企業(yè)的很多崗位都能滿足，但他不是讓員工長期留在企業(yè)的根本原因。新員工愿意和不愿意在某些企業(yè)工作，其給根本差異還是這個企業(yè)的環(huán)境——人文環(huán)境，即能否給員工提供信任、和諧的團隊氛圍和不斷成長的機會。

理想與現(xiàn)實間總是存在著難以消融的差距。在信息爆炸、競爭加劇的時代，學(xué)歷僅代表過去、能力僅代表現(xiàn)在，唯有學(xué)習(xí)才能成就未來。時常聽人講起大學(xué)畢業(yè)升就業(yè)難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環(huán)境時，是喜悅、是陌生、亦或是茫然?萬事開頭難，怎樣才能快速適應(yīng)工作崗位，從而為自己的職業(yè)生涯奠定堅實的基礎(chǔ)呢?

現(xiàn)在創(chuàng)力行動學(xué)習(xí)中心關(guān)于新員工如何盡快勝任新崗位，做出以下新員工培訓(xùn)分析：

一、結(jié)果定義：

企業(yè)需要為客戶創(chuàng)造價值，而只有結(jié)果才可以滿足客戶需求，客戶才愿意用錢來交換;企業(yè)是靠結(jié)果生存，沒有結(jié)果就注定被淘汰，達(dá)成結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)底線;企業(yè)所必須達(dá)成的結(jié)果則需要依靠各位員工的齊心協(xié)力而共創(chuàng)!

“在規(guī)定的時間內(nèi)達(dá)成特定的結(jié)果，同時保證質(zhì)量和控制成本。”——這就是企業(yè)和員工共同需要的“結(jié)果”。

作為員工，誰是我們的直接客戶呢?用人單位是我們的客戶，領(lǐng)導(dǎo)是我們的客戶，上級部門是我們的客戶，我們所服務(wù)的下級部門也是我們的客戶……我們?yōu)榭蛻籼峁┑葍r值交換的結(jié)果了嗎?

任務(wù)不等于結(jié)果。發(fā)稿件傳真是任務(wù)，確認(rèn)對方收到清晰地文件是結(jié)果;開會時任務(wù)，解決問題是結(jié)果;上班時任務(wù)，創(chuàng)造價值是結(jié)果;正如挖井只是任務(wù)，挖出水才是要達(dá)成的結(jié)果……

態(tài)度不等于結(jié)果。“我已經(jīng)按照你說的做了”、“我已經(jīng)盡努力了”、“我該做的都做了”。雖看似執(zhí)行任務(wù)卻無果而終……對客戶沒有價值的結(jié)果，無論你多么辛苦，都是一文不值!

職責(zé)不等于結(jié)果。盡職盡責(zé)，也未必達(dá)成結(jié)果。比如門衛(wèi)的職責(zé)是“沒有通行證就不能進入”，現(xiàn)在有位重要客戶到訪，但與之接洽人員聯(lián)系不上。如果門衛(wèi)斷然拒客戶于門外，按照職責(zé)評判，他是無責(zé)任的，但卻可能喪失客戶而阻礙公司結(jié)果的達(dá)成。

辦法總比困難多。“2：8定律”在職場中依然使用，20%的“主動做”和“邊問邊做”的優(yōu)秀員工獲得更多的發(fā)展機遇。初入職場，我們是80%，還是20%呢?即便已是20%的優(yōu)秀者，我們?nèi)绾尾拍艹蔀?0%中卓越者呢?

二、成功邏輯：

我們要結(jié)果不一定真有結(jié)果，結(jié)果達(dá)成的第二個必備條件是要有“成功邏輯”。即根據(jù)以往的經(jīng)驗證明，要確認(rèn)我們設(shè)計的達(dá)成結(jié)果的每個步驟是可以成功的，也就是可以達(dá)成結(jié)果的。我們不僅要對結(jié)果又強烈的信心，更重要的是要對其中的過程要有十足的把握。不能盲目地認(rèn)為“我們是最棒的”“人有多大膽地有多大產(chǎn)”就開始行動，其結(jié)果往往是打不成結(jié)果，讓實施者對這種方法與理念失去信心，甚至是對領(lǐng)導(dǎo)對公司失去了信心。

“成功的邏輯”離不開一下兩點：

1、程序性知識。即在正常情況下，怎么做會達(dá)成什么結(jié)果，舉個簡單的例子：

比如家住A，工作單位在C，乘坐公共汽車上下班，需要在B換乘。從A到B需要20分鐘，從B到C需要15分鐘，公共汽車發(fā)車間隔為5分鐘/輛……

2、預(yù)備方案。程序性知識是正常情況下的成功邏輯，不代表適合于所有情況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結(jié)果我們一定要有足夠的“備份”準(zhǔn)備。

三、100%責(zé)任：

個人與企業(yè)一樣，成功來自于追求卓越的凈勝和不斷超越自我的努力，承擔(dān)才能成長，責(zé)任勝于能力。步入社會，無論是生活還是工作中，都需要我們以積極的心態(tài)承擔(dān)100%責(zé)任。

下面是關(guān)于“責(zé)任”小思考：

加入某日我在十字路口等待過馬路，看到人行道綠燈亮起時才起身通行，但是剛剛走到馬路中間，一輛汽車疾馳而來……很不幸，我被酒后駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞死了。

是誰的責(zé)任?

消極的邏輯、法官的邏輯：闖紅燈、酒后駕駛、車輛未通過年檢者的責(zé)任，賠償、刑判、槍斃;

積極的邏輯、當(dāng)事人的邏輯：即使將肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復(fù)生。承擔(dān)的后果，就要對自己承擔(dān)責(zé)任。哪怕是在綠燈過馬路，也要看一看是否有可能帶來危險的車輛。

是誰在承擔(dān)這個不幸的后果?我們能為避免這種后果的發(fā)生做點什么?是任由結(jié)果的發(fā)生付出沉痛代價，還是個人承擔(dān)責(zé)任，采取行動、影響結(jié)果、改變結(jié)果?

如果我們以積極的邏輯思考問題，就不會抱怨：工作中的成績得不到認(rèn)可、不被領(lǐng)導(dǎo)重視、部門之間不協(xié)作等任何問題。因為預(yù)期無濟于事地抱怨，不如以100%的責(zé)任來改變饑結(jié)果。

有道是：“沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團隊。”步入職場，我們不再是自我的個體，而是整體的一部分，是關(guān)鍵鏈中的重要一環(huán)，整條鏈條的承重能力由最薄弱的一環(huán)決定，任何一個環(huán)節(jié)的斷裂都可能導(dǎo)致整體的土崩瓦解。

承擔(dān)責(zé)任就是各盡其職、各負(fù)其責(zé)，絕對不用別人的錯誤來證明自己的正確;為了達(dá)成團隊的結(jié)果，一100%的責(zé)任來承擔(dān)自己的結(jié)果。

綜合上面所說的，企業(yè)75%的戰(zhàn)略失敗在于執(zhí)行，有效策劃在戰(zhàn)略中得到有效執(zhí)行的不到10%，72%的CEO認(rèn)為執(zhí)行好戰(zhàn)略比制定一個好戰(zhàn)略更難!企業(yè)不缺乏偉大的戰(zhàn)略思想，而缺乏百分百的執(zhí)行。

執(zhí)行力就是持續(xù)達(dá)成結(jié)果的能力!執(zhí)行力差就是沒有結(jié)果或者沒有持續(xù)的結(jié)果。結(jié)果定義、成功邏輯、100%責(zé)任等基石奠定結(jié)果邏輯驅(qū)動執(zhí)行鑄企業(yè)競爭優(yōu)勢而基業(yè)長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖!

祝新員工：努力進取，早日從菜鳥轉(zhuǎn)送脫穎而出，成展翅翱翔的鯤鵬!

崗前培訓(xùn)方案4

為進一步加強我院新進人員崗前培訓(xùn)工作，確保新進人員盡快完成角色轉(zhuǎn)換，使其更好地履行崗位職責(zé)，勝任高等教育工作，熟悉教育教學(xué)要求，根據(jù)我校師資隊伍建設(shè)規(guī)劃及學(xué)院培訓(xùn)管理規(guī)則要求，結(jié)合新進人員實際情況，學(xué)院決定對2013年新進人員進行培訓(xùn)，特制定本方案。

一、培訓(xùn)組織與管理

此次培訓(xùn)由教學(xué)工作部與組織人事部共同組織，教學(xué)工作部負(fù)責(zé)聘請主講教師、安排培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)地點并審定主講教師的講稿，組織人事部負(fù)責(zé)出勤考核工作。

二、培訓(xùn)對象

_年我院新進研究生、本科、專科生。

三、培訓(xùn)時間和地點

1、培訓(xùn)時間：培訓(xùn)時間定于_年11月。

2、培訓(xùn)地點：_職院_廳、農(nóng)校食堂三樓

四、培訓(xùn)方式

采取以集中授課為主，分組討論、座談及論壇、教學(xué)觀摩、經(jīng)驗交流、談心得、寫總結(jié)相結(jié)合的方式進行培訓(xùn)。

(一)集中授課

院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能部門的專家做專題講座。

(二)分組討論

本次培訓(xùn)將新進教師分成若干小組，各小組組長組織好組員的分工協(xié)作，在組內(nèi)推選出記錄人、發(fā)言人，以便于組內(nèi)的討論、組間的座談及總結(jié)交流。

(三)論壇

培訓(xùn)結(jié)束后通過一場論壇分享各小組的討論成果及心得體會。各小組需推選一名發(fā)言人及一名點評人，論壇交流時，發(fā)言人對本組的討論結(jié)果進行匯報，點評人對本組匯報的內(nèi)容做點評。

五、培訓(xùn)主講人

培訓(xùn)主講人為院領(lǐng)導(dǎo)及教學(xué)工作部、組織人事部負(fù)責(zé)人。

六、開班典禮

開班典禮由教學(xué)工作部部長主持

1、介紹參會領(lǐng)導(dǎo)

2、學(xué)院副院長楊政水教授講話

3、張景春院長正式講課

七、新教師論壇及結(jié)業(yè)典禮

(一)主持人：教學(xué)工作部部長

(二)議程

1、學(xué)院副院長楊政水教授講話

2、學(xué)員論壇

每個小組派選一名發(fā)言人，另一名組員對本小組發(fā)言人作點評。

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書

以小組為單位，學(xué)院院長向每個小組組長頒發(fā)該組結(jié)業(yè)證書。典禮結(jié)束后，由組長將證書發(fā)放至每個組員。

4、學(xué)院院長張景春教授講話

5、結(jié)業(yè)典禮結(jié)束

八、授課教師要求

1、講稿必須制作成PPT。

2、11月2日前請每一位授課教師將講稿的電子版發(fā)至教學(xué)工作部胡祖興CRP郵箱，以便匯編成冊。

3、主講教師必須以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度備好課、上好課，不得敷衍、不得遲到、不得請假，為新教師樹立榜樣。

九、結(jié)業(yè)要求

1、遵守課堂紀(jì)律，不得遲到、早退、曠課，不得請假;必須自始至終參加所安排培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)。

2、上課認(rèn)真作好筆記，培訓(xùn)完畢后每人結(jié)合自己擬教授的課程，內(nèi)容自選，設(shè)計二課時的教學(xué)設(shè)計。

3、結(jié)合自己所授課程，談如何在本校開展該課程的教育教學(xué)模式改革，將思考結(jié)果寫于新教師登記表(附件6)中的培訓(xùn)小結(jié)。

4、新進教師需在培訓(xùn)期間聽課1次或以上，可根據(jù)自己的專業(yè)自行選擇教師進行聽課。聽課時需做好課堂聽課記錄，強化對整個課堂教學(xué)過程的理解及反思(聽課記錄表見附件5)。

5、培訓(xùn)過程中由組長收齊本小組的相關(guān)材料，包括教學(xué)設(shè)計、新教師登記表、聽課記錄表，需交齊紙質(zhì)版的文字材料，屆時學(xué)院據(jù)此對新教師進行結(jié)業(yè)評價。

崗前培訓(xùn)方案5

一、實施新員工“C。A。N。”計劃的背景及目的

2008年，中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業(yè)網(wǎng)點、15，070名員工，并于07年4月在上海、香港兩地同步上市，經(jīng)營和管理步入一個新的發(fā)展時期。隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，機構(gòu)和人員規(guī)模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有大學(xué)畢業(yè)生也有社會招聘人員，個人的經(jīng)歷、背景等存在很大差異。業(yè)務(wù)的快速增長和現(xiàn)有人員緊張的矛盾日益突出，要求新員工更快地適應(yīng)崗位工作要求。

2008年以前，全行新員工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一規(guī)范的要求，各分行在新員工培訓(xùn)內(nèi)容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓(xùn)效果也參差不齊。內(nèi)容方面，有的分行僅對新員工進行點鈔、辨?zhèn)巍⒂嬎闫鞯葮I(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，有的已經(jīng)系統(tǒng)安排了企業(yè)文化、主要業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓(xùn);形式方面，大部分分行停留在單一的集中面授培訓(xùn)階段，做得比較好的分行已開始綜合采用拓展訓(xùn)練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓(xùn)生制度等多種形式;組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學(xué)習(xí)的積極性和熱情沒有充分調(diào)動起來。一方面，新員工上崗后，對中信銀行的業(yè)務(wù)和管理規(guī)章制度不夠熟悉，難以很快獨立承擔(dān)崗位工作，業(yè)務(wù)壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的是存在潛在的操作風(fēng)險;另一方面，由于缺乏合理的引導(dǎo)，新員工難以盡快融入新的團隊和集體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉(zhuǎn)變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現(xiàn)新員工在試用期內(nèi)離職的現(xiàn)象。

如何讓全行的新員工都接受統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)?如何讓他們具備基本的職業(yè)技能和素養(yǎng)，掌握崗位必備的知識和技能?如何讓這些來自不同背景的新員工盡快接受中信文化，融入所在團隊?如何縮短他們的適應(yīng)期，更快地成為一名合格的員工?這些已成為全行培訓(xùn)管理者必須盡快解決的問題。

二、新員工“C。A。N。”計劃的主要做法

從培訓(xùn)對象角度看，新員工是一個特殊群體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經(jīng)營管理的各個方面，要做到統(tǒng)一，首先必須深入了解我們的客戶，也就是全行各用人單位對新員工培訓(xùn)的期望，把握新員工群體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，2008年3至4月，中信銀行總行培訓(xùn)中心啟動了新員工培訓(xùn)調(diào)研活動，發(fā)放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業(yè)務(wù)部門及重點支行，了解了對新員工的培訓(xùn)期望、各分行現(xiàn)行的新員工培訓(xùn)做法。同時，對IBM、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯(lián)想、宜家等國內(nèi)外企業(yè)新員工培訓(xùn)進行了調(diào)研。

在調(diào)研問卷分析中，我們結(jié)合邏輯思維方法和數(shù)量關(guān)系分析方法，對全部調(diào)研問卷分別從經(jīng)營/管理、所在地域、分行規(guī)模等多個維度進行分類匯總分析、歸納、整理，力求透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握新員工培訓(xùn)的內(nèi)在規(guī)律，滿足各方面對新員工培訓(xùn)的需求。通過整理調(diào)研問卷和走訪調(diào)查，我們認(rèn)識到，新員工入職培訓(xùn)體系建設(shè)需遵循以下基本的原則：

一是要基于新員工能力素質(zhì)要求設(shè)計培訓(xùn)課程和培訓(xùn)形式;二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)課程;三是要輔之以規(guī)范化的制度要求來確保培訓(xùn)體系的落地實施;四是要有特色的包裝設(shè)計來樹立中信銀行新員工培訓(xùn)的品牌。

為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓(xùn)體系以“新員工能力模型”為基礎(chǔ)，以“管理為體、課程為用”為基本架構(gòu)，采取在線學(xué)習(xí)、集中面授、基層實習(xí)、在崗培訓(xùn)等階梯式、混合式培訓(xùn)形式，以全程“學(xué)分制管理”為保障，最終實現(xiàn)將新員工轉(zhuǎn)化為合格的“中信人”、“職業(yè)人”、“崗位人”的目標(biāo)。

(一)新員工能力模型

根據(jù)美國學(xué)者斯潘塞1993年提出的的素質(zhì)冰山模型，個體素質(zhì)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

根據(jù)這一理論，我們從知識、技能、職業(yè)素質(zhì)、核心價值觀四個維度構(gòu)建了新員工能力模型。同時明確，具備團隊合作、自我發(fā)展、壓力管理、溝通、問題解決、服務(wù)意識等職業(yè)素質(zhì)，可以成為“職業(yè)人”;掌握行業(yè)及行內(nèi)的各類知識和技能，可以成為“崗位人”;形成誠信、創(chuàng)新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為“中信人”。

(二)新員工培訓(xùn)體系架構(gòu)“C。A。N。計劃”

通過對新員工從入行到轉(zhuǎn)正的全流程進行深入分析，我們制定了新員工培訓(xùn)的“C。A。N。計劃”(即CampingLearning培訓(xùn)營、ActionLearning基層實習(xí)、Navigation在崗培訓(xùn)這三階段的首字母縮寫)，寓意整個體系是以能力為導(dǎo)向的，新員工入行后通過C、A、N三個模塊的培訓(xùn)，迅速實現(xiàn)從“不能”到“能”的飛躍。

1。培訓(xùn)營(CampingLear-ning)

培訓(xùn)營階段是新員工入行后接受系統(tǒng)培訓(xùn)的第一階段。為了設(shè)計科學(xué)、合理的課程體系，我們首先對新員工能力模型中的各項能力要素進行解析，從中提煉出該要素的內(nèi)涵，并導(dǎo)出其對應(yīng)的培訓(xùn)要點;其次，將培訓(xùn)要點進行歸類整合，明確課程名稱、編碼、課程目標(biāo)、課程對象、課程來源、學(xué)習(xí)方式、評估方式、學(xué)時、學(xué)分等要素，形成具有中信銀行特色的新員工培訓(xùn)課程體系。

培訓(xùn)營階段包括在線學(xué)習(xí)和集中培訓(xùn)兩個階段。在線學(xué)習(xí)階段，新員工自行登錄網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)電子課件;集中培訓(xùn)階段，采取封閉式集中面授的方式，學(xué)習(xí)組織文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識、職業(yè)素質(zhì)等。講師主要由本單位的領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干、外部講師組成。同時，安排拓展訓(xùn)練、業(yè)務(wù)模擬操作和新老員工座談會等活動，時間不少于五天。考核方式為筆試，合格可獲得相應(yīng)學(xué)分。在這一階段，重點是強化新員工對制度流程、業(yè)務(wù)知識和技能的掌握，提高職業(yè)素質(zhì)，感受并認(rèn)同中信銀行文化，快速融入中信銀行這個大家庭，完成向“中信人”的轉(zhuǎn)變。

在線學(xué)習(xí)階段，針對核心價值觀、行內(nèi)通用知識模塊，我們將企業(yè)文化、銀行業(yè)務(wù)和產(chǎn)品、規(guī)章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列電子課件，利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)_臺，為全行新員工提供統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)課程資源。為增強學(xué)習(xí)的趣味性和挑戰(zhàn)性，該系列電子課件以攀登珠峰的形式展現(xiàn)，每個節(jié)點是一門課程，點擊后進入單門課程的學(xué)習(xí)，具體包括：

“中信之道”：中信銀行陳小憲行長對新員工培訓(xùn)體系建設(shè)高度重視，專門錄制了《行長寄語》，表達(dá)對全行新員工的殷切期望;《中信發(fā)展史與戰(zhàn)略規(guī)劃》，采取文字、聲音、視頻、多媒體動畫等方式，詳細(xì)展示了中信銀行的發(fā)展歷史、組織發(fā)展、競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略方向等。

“中信之業(yè)”：由總行各主線業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人講解我行公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務(wù)、資金資本市場業(yè)務(wù)、投資銀行、汽車金融、托管等業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程，錄制成流媒體電子課件。同時，根據(jù)主線業(yè)務(wù)產(chǎn)品手冊制作基礎(chǔ)業(yè)務(wù)介紹的電子課件。

“中信之治”：由總行各主要職能管理部門負(fù)責(zé)人講解風(fēng)險管理、人力資源管理、合規(guī)文化與管理、計劃財務(wù)管理、會計管理等管理模式，錄制成流媒體電子課件。

“中信之規(guī)”：將銀行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)操守、中信銀行員工行為守則(試行)、中信銀行員工廉潔從業(yè)規(guī)定、中信銀行勞動合同制管理辦法(試行)、中信銀行員工考勤管理辦法等16個規(guī)章制度，制作成電子書。

“新人珠峰攀登之旅”系列電子課件推出后，我們根據(jù)我行經(jīng)營管理的發(fā)展情況不斷對其進行更新。例如，2009年6月我們啟動了課程更新升級工作，第一批開發(fā)的19門課程中有17門進行了局部內(nèi)容更新，公司銀行、會計管理這2門課件進行了全面重新錄制開發(fā)，同時新增錄制了信貸管理、托管業(yè)務(wù)、資金資本市場業(yè)務(wù)等3門課件，電子課件內(nèi)容不斷豐富完善。

2。基層實習(xí)(ActionLearning)

在基層實習(xí)階段，新員工在分行的對口部門輪崗及支行一線進行上崗實習(xí)，熟悉分支行基本業(yè)務(wù)流程和操作程序。實習(xí)期間，培訓(xùn)主管部門還會組織新員工進行課題研究或組成讀書小組，統(tǒng)一推薦選讀書目，如《高效能人士的七個習(xí)慣》(柯維著)、《從優(yōu)秀到卓越》(柯林斯著)、《創(chuàng)新的十個面孔》(凱利著)、《贏》(杰克·韋爾奇著)、《幸福與經(jīng)濟學(xué)》(弗雷、斯塔特勒著)等。基層實習(xí)時間一般為1-3個月，分行可根據(jù)實際情況進行調(diào)整。新員工在實習(xí)期間要至少完成一個課題的研究，并在實習(xí)結(jié)束后提交課題研究報告和學(xué)習(xí)心得。實習(xí)單位對新員工實習(xí)期間的表現(xiàn)進行考核，考核合格可獲得相應(yīng)學(xué)分。這一階段，重點是使新員工了解基層業(yè)務(wù)，提升職業(yè)素養(yǎng)，完成向“職業(yè)人”的轉(zhuǎn)變。

3。在崗培訓(xùn)(Naviga-tion)。

在崗培訓(xùn)階段主要采取導(dǎo)師制的方式，由所在部門為新員工指定管理人員或業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任導(dǎo)師，通過正式和非正式的途徑將知識、經(jīng)驗、技能傳授給新員工。時間從應(yīng)屆畢業(yè)新員工上崗開始到試用期結(jié)束為止。在崗培訓(xùn)期間，培訓(xùn)主管部門還可組織新員工到優(yōu)秀分行、同業(yè)進行參觀交流。輔導(dǎo)期結(jié)束后，由導(dǎo)師對新員工上崗期間的工作、學(xué)習(xí)及思想品德等表現(xiàn)進行評估。考核合格可獲得相應(yīng)學(xué)分。這一階段，重點是通過導(dǎo)師的輔導(dǎo)，使新員工盡快掌握任職所需的知識、技能，解答新員工日常工作中遇到的問題，實現(xiàn)向“崗位人”的轉(zhuǎn)變。

(三)管理制度

為確保新員工培訓(xùn)的順利實施，我們制定了《中信銀行新員工入職培訓(xùn)管理辦法》：

一是明確了總分行培訓(xùn)管理部門、用人部門、實習(xí)單位等的職責(zé)分工。其中，總行培訓(xùn)中心和分行培訓(xùn)主管部門是新員工培訓(xùn)工作的組織管理機構(gòu)，總行培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)把握方向、制定標(biāo)準(zhǔn)、引領(lǐng)前沿、整合資源，分行培訓(xùn)主管部門是分行新員工培訓(xùn)和總行新員工基層實習(xí)的組織實施部門。用人部門負(fù)責(zé)向培訓(xùn)主管部門反饋新員工的培訓(xùn)需求，協(xié)助培訓(xùn)主管部門制定新員工的基層實習(xí)計劃，并負(fù)責(zé)于新員工的在崗培訓(xùn)階段為其指定導(dǎo)師，有效推動導(dǎo)師制的實行。基層實習(xí)單位負(fù)責(zé)按照新員工基層實習(xí)的具體方案組織實施;

二是詳細(xì)規(guī)定了從新員工培訓(xùn)計劃制定、課程資源準(zhǔn)備、師資資源準(zhǔn)備、導(dǎo)師資源準(zhǔn)備到相關(guān)材料準(zhǔn)備的規(guī)范要求。培訓(xùn)主管部門應(yīng)于新員工入行前備妥《中信銀行新員工學(xué)習(xí)手冊》，于新員工入行時發(fā)放給每位新員工。另需準(zhǔn)備好《中信銀行在崗培訓(xùn)導(dǎo)師指導(dǎo)手冊》，并于新員工上崗結(jié)成“師徒對子”后發(fā)放給導(dǎo)師。

三是規(guī)定了“C”、“A”、“N”各模塊的培訓(xùn)實施、考核評估和學(xué)分管理要求。新員工培訓(xùn)期間，所有考核的結(jié)果按權(quán)重累積，并于培訓(xùn)結(jié)束時計算出總分。新員工轉(zhuǎn)正定級前必須修滿所要求的學(xué)分，其中培訓(xùn)營階段不少于45學(xué)分，基層實習(xí)階段不少于15學(xué)分，在崗培訓(xùn)階段不少于15學(xué)分。

統(tǒng)一、規(guī)范的管理制度成為“C。A。N。計劃”順利、有效實施的重要保障。但是，僅僅制定了制度還不夠，企業(yè)管理者遇到的最為頭疼的問題是有制度不執(zhí)行。為此，我們將各分行新員工培訓(xùn)執(zhí)行情況作為年度分行培訓(xùn)工作考評的重要指標(biāo)之一，同時根據(jù)新員工考核結(jié)果評選優(yōu)秀新員工并進行表彰。以2009年總行新員工培訓(xùn)為例，我們經(jīng)綜合小組自評、分行推薦和實習(xí)報告評審，從九個小組中共評選出九名優(yōu)秀學(xué)員，在新員工培訓(xùn)總結(jié)會上進行公開通報表彰。在這些優(yōu)秀新員工身上，體現(xiàn)了總行員工的精神風(fēng)貌，他們在認(rèn)真學(xué)習(xí)的同時給分支行提出了很多寶貴的建議。

(四)宣傳與推廣

從市場營銷的角度看，一個好的培訓(xùn)產(chǎn)品要獲得市場的認(rèn)可，必須配以合適的宣傳推廣策略。新員工入職培訓(xùn)體系是中信銀行歷第一個體系建設(shè)項目，為了讓全行上下了解并真正落地推行，我們設(shè)計了詳細(xì)的營銷推廣方案：

一是統(tǒng)一編寫《新員工培訓(xùn)管理手冊》、《新員工學(xué)習(xí)手冊》、《在崗培訓(xùn)指導(dǎo)手冊》、《新員工培訓(xùn)在線電子課程示例》，并印刷成冊，分發(fā)到每位新員工手中;

二是統(tǒng)一設(shè)計宣傳展板、海報、易拉寶、折頁、logo、主題標(biāo)語，并將印刷版刻錄成光盤下發(fā)，各分行可以自行印刷;

三是在2008年全行培訓(xùn)工作年會上，總行培訓(xùn)中心向各分行詳細(xì)介紹新員工入職培訓(xùn)體系，各分行人力資源部負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)管理員近60人參加。大家對新員工入職培訓(xùn)體系的研發(fā)背景、核心理念、主要階段、管理要求、電子課件等有了系統(tǒng)把握，同時就如何結(jié)合各分行新員工培訓(xùn)工作的實際情況有效推廣落實進行了深入研討。全行培訓(xùn)管理人員共同參與，積極投入，群策群力，為新員工入職培訓(xùn)體系的推廣落實奠定了基礎(chǔ)。

新員工入職培訓(xùn)體系推出后，各分行積極響應(yīng)，結(jié)合分行實際進行了有效地推廣和實施。自2008年起，各分行在新員工培訓(xùn)方面全面采用了“C。A。N。”計劃，并因地制宜，創(chuàng)新地開展了“新人珠峰攀登之旅學(xué)習(xí)雙月”活動、“新月計劃之五星訓(xùn)練營”活動，編寫《人聚四海、才納八方中信銀行杭州分行新員工培訓(xùn)十二講》等等。“新人珠峰攀登之旅“電子課件登錄學(xué)習(xí)率達(dá)到100%。全行新員工培訓(xùn)實現(xiàn)了統(tǒng)一化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，經(jīng)過培訓(xùn)后，新員工能夠很快適應(yīng)崗位工作要求，達(dá)到了預(yù)期效果。同時，打造我行新員工培訓(xùn)的品牌，提升我行在人才市場上的影響力。

以總行2009年新員工培訓(xùn)為例：當(dāng)年總行共招收了41名新員工，培訓(xùn)營階段，總行各部門負(fù)責(zé)人為新員工講授了公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務(wù)、資金資本市場業(yè)務(wù)以及風(fēng)險管理、合規(guī)管理、人力資源管理、辦公管理、行政管理、支行經(jīng)營管理等課程。部門負(fù)責(zé)人對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理模式的解讀高屋建瓴，生動精彩，在課堂上贏得了陣陣掌聲。基層實習(xí)階段，新員工分別趕赴總行營業(yè)部、大連、南京、杭州、重慶、武漢、沈陽、西安和蘇州等九家分行實習(xí)三個月。期間，新員工撰寫了大量學(xué)習(xí)報告，對各階段的實習(xí)內(nèi)容和心得體會進行了及時回顧和總結(jié)，取得了很好的效果。“導(dǎo)師制”在崗培訓(xùn)階段，總行培訓(xùn)中心舉行了簡短而隆重的拜師儀式。新員工敬茶拜師，一聲“師傅，請喝茶”表達(dá)了新員工拜師求教的真心;導(dǎo)師贈書收徒，一本本《我與中信》傳遞了導(dǎo)師收徒授業(yè)的真情。一陣陣的掌聲見證了師徒的情義。一杯香茗，一份薄禮，深深一躬，這種傳統(tǒng)的方式帶著新的活力、新的寓意，將師徒緊緊地聯(lián)系在了一起。這種深深的情誼是新員工步入工作崗位后更快成長的強有力基礎(chǔ)。

總之，中信銀行新員工入職培訓(xùn)體系的推出，實現(xiàn)了新員工培訓(xùn)工作的“四個統(tǒng)一”：統(tǒng)一了全行新員工培訓(xùn)的組織形式，統(tǒng)一了課件體系，統(tǒng)一了培訓(xùn)操作流程，統(tǒng)一了考核機制。通過統(tǒng)一、規(guī)范的培訓(xùn)，為新員工灌輸統(tǒng)一的價值觀、經(jīng)營管理理念，系統(tǒng)了解我行的業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度，為做一個合格的中信人打下了基礎(chǔ)。

三、開展新員工“C。A。N。”計劃取得的主要成效

(一)“C。A。N。”計劃統(tǒng)一了全行新員工入職培訓(xùn)的組織形式、課件體系、操作流程、考核機制，改變了以往各分行在新員工培訓(xùn)方面參差不齊的狀況。“CAN計劃就像一個模子，是我們打造合格新員工的一個模子，是有中信銀行特色的模子”，總行培訓(xùn)中心總經(jīng)理如是說。

(二)“C。A。N。”計劃有效提升了全行新員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，大大縮短了新員工適應(yīng)崗位工作的時間，獲得了各分行和總行各部門的充分認(rèn)可，提高了用人部門的工作效率，為業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營管理提供了合格的人力資源，最終促進了業(yè)務(wù)的持久發(fā)展。2008年以前，新員工上崗后往往需要近一年的時間才能基本適應(yīng)崗位工作要求，同時試用期結(jié)束時，由于缺乏約束機制，轉(zhuǎn)正成為了一種形式;實施“C。A。N。”計劃后，用人部門普遍反映，轉(zhuǎn)正成為一種有效的激勵手段，基本上新員工在試用期內(nèi)即可勝任崗位工作要求，而且主動學(xué)習(xí)意愿、參與意識和創(chuàng)造性更強了。有的新員工不僅很好完成了本職工作，還就部門的其他工作提出了很多好的意見和建議，“新員工不再是‘生手’的代名詞，而真正是部門的新鮮血液，是帶著活力、激情、創(chuàng)造力的一股清泉，團隊整體的績效都提升了”，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如是說。

(三)“C。A。N。”計劃促進了新建行業(yè)務(wù)盡快步入正軌。新建行成立之初，幾乎全部都是來自不同企業(yè)、有著不同背景的新員工，新員工培訓(xùn)的成效決定了新建行業(yè)務(wù)能否正常開展。2008年以前新建行培訓(xùn)采取總行業(yè)務(wù)指導(dǎo)的形式，“C。A。N。”計劃實施后，新建行員工的培訓(xùn)得到了系統(tǒng)的指導(dǎo)和支持，不僅掌握了業(yè)務(wù)知識和技能，而且盡快融入了中信銀行的文化，促進了新建行的業(yè)務(wù)發(fā)展。“作為新建分行，有了CAN計劃，我們心里更有底了，業(yè)務(wù)發(fā)展更有后勁了”，新建分行人力資源部負(fù)責(zé)人如是說。

四、問題及進一步完善新員工“C。A。N。”計劃的設(shè)想和計劃

從2008年至今新員工“C。A。N。”計劃的實施情況來看，該計劃存在的主要問題：一是該計劃僅覆蓋新員工通用知識和技能培訓(xùn)，尚未與我行各專業(yè)技術(shù)序列崗位所需要的專業(yè)知識培訓(xùn)有效配合;二是隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和新員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)的變化，該計劃培訓(xùn)內(nèi)容需要持續(xù)的更新和完善。

下一步，總行培訓(xùn)中心將針對各專業(yè)技術(shù)序列新員工所必備的專業(yè)知識和能力、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)活動進行深入研究和設(shè)計，進一步豐富新員工“CAN”計劃的內(nèi)涵，全面提升新員工的知識和能力水平。同時，適時組織研發(fā)集中培訓(xùn)階段的面授課程研發(fā)，同時根據(jù)銀行戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)需要對原有的珠峰攀登之旅系列電子課件進行更新和完善。

五、結(jié)論

新員工入職培訓(xùn)體系建設(shè)是一次有益的探索和實踐，為我行今后領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系和專業(yè)技術(shù)序列培訓(xùn)體系建設(shè)積累了寶貴經(jīng)驗。在實施該計劃的過程中，我們深深體會到，人力資源管理者要深刻理解業(yè)務(wù)合作伙伴這一角色的深刻內(nèi)涵。把業(yè)務(wù)部門當(dāng)作合作伙伴，遵循“以客戶為中心、以價值為導(dǎo)向”的原則，我們的培訓(xùn)工作就有了不竭的動力和源泉。從這個角度看，培訓(xùn)也要以客戶為中心。只有“以客戶為中心”，我們才能跳出培訓(xùn)來看培訓(xùn)，找準(zhǔn)自己的定位，將我們的時間和精力用在程度滿足客戶的需求上;只有“以客戶為中心”，我們才能做到“一手抓管理，一手抓服務(wù)”，在提出管理要求的同時為客戶提供全方位的解決方案;只有“以客戶為中心”，我們才能找到評價自己工作的準(zhǔn)則，才能不偏離培訓(xùn)工作的價值創(chuàng)造的軌道，在為企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀員工的同時，為全社會的人才培養(yǎng)與發(fā)展貢獻力量!