員工績效考核方案通用
2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人;
3、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關人員。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由行政部負責解釋。
員工績效考核方案通用篇2
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。不妨看看員工績效考核方案如何制定。
一、考核原則
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的.思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績考核指標
X當月公司營業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數(shù)
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4.如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出
員工績效考核方案通用篇3
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
員工績效考核方案通用篇4
一、考核時間
每年X月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為__人，其中銷售主管X人，銷售業(yè)務員__人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）。
3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）。
5、服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么。
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為__年。
員工績效考核方案通用篇5
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
一、適用對象：
本制度適用于本院全體在職護理人員。
二、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、醫(yī)德醫(yī)風
2、護士長考核
護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
5、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發(fā)表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業(yè)務學習一次加0.5分。
6、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三、考核測評要求
護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
四、考核測評內(nèi)容：
(一)醫(yī)德醫(yī)風
⑴救死扶傷，全心全意為人民服務
⑵尊重患者的權利為患者保守醫(yī)療秘密
⑶遵紀守法，廉潔行醫(yī)
(二)護士長對護士考核內(nèi)容包括：
①工作完成情況(10分)
②業(yè)務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質(zhì)量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態(tài)度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結(jié)協(xié)作(10分)
⑨發(fā)生差錯事故(10分)
⑩服務態(tài)度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。
(三)三基考試考核
(四)住院患者滿意度
(五)加分/減分
六、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職)，無故不參與考核者評定為不稱職。
護理部
員工績效考核方案通用篇6
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別。
4、時效性原則考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術語定義如下：
1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。
2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規(guī)定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數(shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數(shù)14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數(shù)
五、考評者與被考評者
1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責如下： 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。
2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓練。
2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。
（１）理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
（２）確認評價規(guī)則
（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度
七、考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù)；考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。
員工績效考核方案通用篇7
為了客觀評價教職工的德、能、勤、績，不斷提高教職工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)，充分發(fā)揮考核工作在學校管理中的激勵和監(jiān)督作用，根據(jù)上級年度考核的有關文件精神，結(jié)合我校實際，現(xiàn)就我校教職工考核工作作如下方案：
一、考核對象：全校在職在崗人員(副科以上干部由縣組織部門考核)。
二、考核類別：考核分專任教師、音體美信息等實踐類教師、教輔人員三種類別進行。
三、考核等級及考核原則：
1.考核等級與比例：考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。其中優(yōu)秀占20%，合格占75%，其余(包括基本合格、不合格)占5%。
2.考核原則：全面準確、客觀公正。
四、考核結(jié)果適用：
1.專任教師連續(xù)三年年度考核居后三名，實踐類教師連續(xù)三年年度考核居最終一名，教輔人員連續(xù)三年年度考核居后二名者，在校內(nèi)待崗，或由學校提議教育局調(diào)離茶陵一中。
2.年度考核優(yōu)秀人員發(fā)獎金500元或400元(其中推薦為上級優(yōu)秀的發(fā)500元，學校先進工作者發(fā)獎金400元)，合格人員發(fā)獎金200元，考核結(jié)果處于各類別后5%的不發(fā)獎金。
3.年度考核立功人員發(fā)獎金600元(立功人員在連續(xù)三年考核為優(yōu)秀的人員中產(chǎn)生)
注：以上獎金不重疊，取最高項。
五、考核資料及考核辦法：主要包括“德、能、勤、績”四個方面，具體考核資料，權重及指標如下：
專任教師考核標準
(一)師德(10分)
1、師德規(guī)范(5分)：所有參與考核人員，均須依法執(zhí)教，嚴謹冶學，熱愛學校;安心本職工作，團結(jié)同志，不挑撥是非;關心愛護學生，不體罰或變相體罰學生;無違法亂紀行為。凡有違法行為;作風不正派，影響惡劣;不承擔學校分配的任務，不服從學校的工作安排;嚴重違反學校規(guī)章制度，經(jīng)批評教育不改者年度考核均為不合格。
2、政治學習(5分)：教師要進取參加各級各類行政主管部門和學校組織的政治學習，要有政治理論學習筆記，有筆記的記5分，無筆記的記0分。
(二)評議：(30分)
(1)學校核心組評議(10分)：①由辦公室統(tǒng)一設計考評表格。②由校長室組織校極行政、處室主任、年級主任對所有教師從工作態(tài)度、工作任務接收及完成情景、愛崗敬業(yè)精神等方面進行評議。③考評分三等：一等30%，記10分，二等60%，記8分;三等10%，記5分。
(2)學生評議(10分)：①由教務處統(tǒng)一設計學生評價表。②由校長室指定考評班子從每班抽取20位學生對科任教師進行考評。③考評分“滿意、基本滿意、不滿意”三個等次，每“滿意”票記0.5分，每“基本滿意”票記0.35分，每“不滿意”票記0分。
(3)年級組評議(10分)。①由年級組組織本組教師進行互評。②考評分三等：一等30%，記10分;二等60%，記8分;三等10%，記5分。
(三)出勤：(10分)
(1)出滿勤者得10分;(2)病假：每一天扣0.1分;(3)事假：每一天扣0.2分;(4)曠課：每曠課一節(jié)扣3分;(5)上課每遲到、早退一次扣0.5分以上。(6)學校規(guī)定的所有活動(政治學習、教研活動、會議升降旗及其他團體活動)每缺席一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分，請假扣0.1分。
說明：婚假、喪假、產(chǎn)假及經(jīng)學校批準的函授、自考及因公事出差等假不扣。
(四)、教學成績：(35分)
以學校組織的各年級統(tǒng)考或聯(lián)考成績得出的教師考核分數(shù)為依據(jù)，凡一年的考核分數(shù)總和為同年級一等(25%)者記35分，二等(55%)者記30分，三等(15%)者記25分，四等(5%)者記20分。(高三教師平時考核分數(shù)占一半，高考考核分數(shù)占一半)
(五)教研教改(20分)
(1)論文水平(6分)：在國家級、省級和市級正式刊物發(fā)表的文章，分別計6分，4分，2分。在國家級教育行政部門正式獲一等獎、二等獎、三等獎的論文，分別記4分、3分、2分，省級獲獎論文分別記3分、2分、1分，市級獲獎論文分別記2分、1分、0.5分。
(2)教學競賽與公開課(6分)：凡參加校、縣、市、省級及省級以上等公開課分別記1、2、3、4分，在省級及省級以上、市級、縣級、校級各項教學競賽中獲一等獎分別計6、5、4、3分，獲二等獎分別計5、4、3、2分，獲三等獎分別計4、3、2、1分。
(3)課題研究(4分)：參加省級以上課題并獲獎者計4分，市級獲獎課題計2分，其余計1分。
(4)指導學生(4分)：①參加國家、省、市教育主管部門和業(yè)務部門舉辦的各類比賽獲一等獎的指導教師每人次分別得4、3、2分(獲獎每降一個等次分別降0.5分);②被指導的學生作品發(fā)表文章在國家、省、市刊物的，指導教師每人次得3、2、1分。
(六)業(yè)務學習(15分)
(1)繼續(xù)教育(5分)：教師要進取參加各級各類行政主管部門和學校組織的業(yè)務學習，要有業(yè)務學習筆記，業(yè)務學習筆記被年度考核小組認定為“優(yōu)秀”的記5分，“良好”的記3分，“一般”的記1分，無業(yè)務學習筆記的記0分。
(2)專業(yè)知識考試(10分)：①由學校組織所由專任教師進行業(yè)務考試，根據(jù)業(yè)務考試成績同學科分A、B、C等，A等30%，記10分，B等60%，記8分，C等10%，記6分。②無特殊情景缺考者記0分，有特殊情景請假未參加者記6分。③男教師50歲以上，女教師45歲以上，記分往上一等套。
(七)教學常規(guī)(20分)
(1)上交各種計劃、總結(jié)(5分)：每缺一次扣1分，扣完為止。
(2)教學檢查(10分)：以教務處組織的教學檢查結(jié)果為依據(jù)，其中教案5分，凡被評為優(yōu)秀教案的記5分，其他所有貼合要求的教案記3分，如果有缺教案的，每缺一個教案扣1分，扣完為止;另外作業(yè)5分，作業(yè)沒有到達規(guī)定的次數(shù)，每少一次扣1分，扣完為止。
(3)聽課筆記(5分)：教師必須完成學校規(guī)定的聽課任務，每少聽一節(jié)扣0.5分，扣完為止。
(八)各類榮譽(5分)
①本年度內(nèi)獲省級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號，得5分;②本年度內(nèi)獲市級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得3分;③本年度內(nèi)獲縣級黨委、政府表彰的先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得2分。
說明：同一年度多級表彰，均不重復計分，只取最高。
(九)管理工作(5分)：擔任行政、年級組長、書記、教研組長、班主任等工作計3分，每擔任一學期計1.5分。被評為優(yōu)秀管理人員的每期另加1分。
員工績效考核方案通用篇8
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內(nèi)容:
每個隊員的基礎分為100分, 根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標準：
五、績效之評定：
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
審核：厚德隊所有成員
通過時間： 年 月 日